|
编者注：我们欢迎新专栏撰稿人 Chandran Fernando 加入 RENX。费尔南多因其人力资源、人才保留和 DEI 专业知识而在 CRE 行业闻名，这是 Fernando 的 CRE 人才角的第一部分。
商业房地产和开发（CRED）行业正在进入一个远远超出市场周期或资本流动范围的转型期。更深层次的转变是以人为本的，它已经在改变投资者的信心。 加拿大的人口曲线正在急剧弯曲：近 40% 的加拿大人现在已经超过 50 岁，而且房地产高级职位的集中度更高。曾经看似遥不可及的领导层更替现在正在实时展开。 但真正的挑战不是退休。这是准备好了。 该行业面临着一个需要新技能、领导模式和思维方式的未来。然而，许多组织仍然依赖于过时的系统，这些系统是为一个寿命长、忠诚度和技术专长就足够的时代而构建的。这些品质仍然很重要，但还不够。 我们面临的危机不是年龄的危机，而是人才调整的危机。 领导模式与未来工作不同步商业房地产的复杂性正在发生变化——速度更快且多维——需要新的领导技能。当今的高管必须应对人工智能驱动的变革、技术、ESG、不断变化的资本市场、监管和混合工作，同时鼓励包容性文化。 旧的领导梯队仍然重视技术专长和任期，扩大了行业需求和支持它们的系统之间的差距。 当审视新秀人才与现有领导层之间的一致性时，这种差距是显而易见的。年轻的专业人士提出了不同的期望：
他们寻求反映社区多样性的工作场所和通过代表性而可信的领导团队。然而，高级团队因遗留投资组合、监管和市场不可预测性而捉襟见肘，缺乏时间和工具来重新设计领导路径。 重要的脱节其结果是，错位现象逐年扩大：一代人做好了领导的准备，而制度却没有准备好让他们向前迈进。 文化和包容性已从业务绩效的边缘转向中心。 REALPAC/ULI 的一项调查发现，90% 的商业地产公司制定了包容性政策，但很少有人将这些政策与人才发展、领导力或继任计划联系起来。 这种脱节很重要。文化现在已成为一个竞争优势——不再是一个“软”问题。 缺乏包容性领导力的公司将难以吸引和留住人才，尤其是在劳动力变得更加多元化和原则驱动的情况下。继任计划不应孤立；这对于工作场所的可信度和组织的弹性至关重要。 不采取行动的代价是显而易见的。领导层混乱会减慢开发进度、削弱投资者信心、降低员工积极性并耗尽不可替代的机构知识。德勤估计，在加拿大，每个领导力缺口平均会给公司造成 180 万美元的损失。 在商业地产中，时机、连续性和信任驱动着价值，真正的成本甚至更高。 这些破坏很少表现为重大失败。相反，它们会悄悄积累：决策延迟、项目停滞、错失机会、团队过度劳累而失去方向。工业落后不是因为灾难，而是因为本可以避免的差距随着时间的推移而加剧。 结论：华润创业需要新的领导架构，无法单独构建该行业可以坚持过时的习惯和非正式的继承，或者承认下一个十年需要一种新的方法。蓬勃发展的公司将把人才战略作为业务连续性和成功的核心。 新的和成熟的声音必须塑造领导力的未来。董事会和最高管理层需要发展专家来发展，需要顾问将趋势转化为行动，需要 DEI 从业者来确保领导者反映市场和社区。 领导继任计划不是一个平行的举措。它是未来经济的支柱。 加拿大的劳动力正变得更加多元化、更加流动、更加以价值观为导向。不反映这一现实的领导力将无法吸引竞争所需的人才，五年内不会，十年内不会，以后也不会。 忽视这一刻的代价是高昂的。反应性领导会削弱连续性、削弱信心、减慢项目速度并耗尽知识。然后，组织会争先恐后地填补可预见的空白。 接力棒将会传递；这部分是不可避免的。 问题不在于 CRED 行业是否有意抓住它，还是在压力下摸索着。该行业面临着一个关键的选择：以清晰、勇气和专业知识来领导，还是冒险让市场决定其未来。 来源链接：https://renx.ca/cre-leadership-crisis-cant-ignore-talent-power-future-work |
